Avec 800 millions à 1,2 milliard de personnes neurotypiques dans le monde, la réponse est probablement oui.
Chaque entreprise dans le monde emploie des personnes divergentes", déclare Rob Austin, professeur d'innovation et de technologie de l'information à la Ivey Business School de l'université de Western Ontario. Il se peut qu'ils n'aient pas été diagnostiqués ou qu'ils aient refusé de partager leur diagnostic avec leur employeur par peur d’en subir des conséquences négatives. Or, lorsque les entreprises mettent en place des programmes de communication améliorés ou des outils de collaboration inclusifs, tous les employés en profitent.
La neurodiversité est un terme générique qui englobe de nombreuses catégories, notamment les personnes souffrantes de troubles de l'apprentissage (ex : la dyslexie), de troubles du développement (ex : l'autisme) ou d'une neurodiversité acquise à la suite d'une lésion cérébrale traumatique.
Voici comment créer un lieu de travail plus accueillant pour les employés neurotypiques, ce qui profitera à l'ensemble de votre personnel :
1) Créez un environnement de travail dans lequel les employés oseront dévoiler leur diagnostic.
Encouragez vos employés à ne pas alimenter activement les stéréotypes par rapport aux personnes neurotypiques. Pour cela, vous pouvez expliquer que tout le monde est unique et que le côté neurotypique se manifeste différemment d’une personne à l’autre. De plus, insistez sur le fait que ces personnes peuvent, grâce à leur côté neurotypique, être source de richesse pour l’entreprise. Il est donc important de rester ouvert d’esprit face aux diagnostics existants et d’analyser chaque cas de manière objective et individuelle. Ainsi, vos employés neurotypiques se sentiront en confiance, s’ouvriront plus facilement et apporteront une meilleure plus-value à l’entreprise.
2) Concentrez-vous sur leurs forces.
Chandni Kazi, data scientist chez Great Place To Work, a partagé son histoire personnelle sur ses troubles d'apprentissage dans un Ted Talk. Même si elle a des difficultés avec l’apprentissage séquentiel auditif et la mémoire à court terme, elle possède une mémoire visuelle très forte et pourrait s’appuyer sur ses atouts pour offrir des perspectives uniques sur les projets. Selon Austin travail : La neurodiversité est un terme qui, à mon avis, s'est considérablement élargi pour inclure toute condition qui masque le talent.
Après avoir analysé la personne de manière individuelle et objective, demandez-vous : quel domaine est source de difficulté pour cette personne et dans quel domaine excelle-t-elle ? Permettez-lui de s’investir dans les domaines dans lesquels elle performe et voir ce qui peut être mis en place pour la soulager dans les domaines difficiles pour elle.
3) Adopter une plus grande diversité de communication.
L'un des moyens les plus simples et les moins coûteux afin de tenir compte de la neurodiversité sur le lieu de travail est de varier les canaux et les styles de communication. Les employés divergents peuvent éprouver des difficultés avec certaines formes de communication et il peut s'avérer extrêmement bénéfique d'élargir votre message.
Austin donne quelques exemples simples :
- Faites circuler l'ordre du jour d'une réunion avant celle-ci.
- Enregistrez la réunion pour que les participants puissent la revoir s'ils ne l'ont pas assimilée la première fois.
- Présenter les idées sous différentes formes, visuelles ou textuelles.
- Quand une question est posée, donnez à chacun quelques minutes pour réfléchir à sa réponse avant de la partager. À partir de là, les échanges pourront commencer.
Ce genre d'exercice permet aux personnes divergentes de rassembler leurs idées, de les écrire et d'assurer que c'est bien ce qu’elles voulaient dire avant de les partager. Sinon, elles risquent d'être submergées par le rythme de la conversation et de ne pas pouvoir suivre l'argumentation, voire de ne pas se souvenir des points qu'elle voulait aborder. Il existe d’autres moyens peu coûteux pour répondre à leurs besoins.
4) Enquêter sur les potentiels coûts engendrés par l’aménagement du lieu de travail.
Dans certains cas, il n’est pas nécessaire d’investir beaucoup d’argent pour adapter le lieu de travail à leurs besoins. Exemple : "Les personnes peuvent être très sensibles à certains types de stimulus sensoriels", donne en exemple Mme Austin. Si un employé ne peut pas travailler en présence de lampes fluorescentes qui clignotent à une certaine fréquence ou dans un environnement très bruyant, les aménagements peuvent consister en un casque anti-bruit ou en une modification de l'éclairage. De plus, un soutien social peut être mis en place.
5) Développer des cercles de soutien.
Les coachs externes peuvent être particulièrement utiles, car les employés divergents peuvent avoir besoin de parler à des personnes de choses qui sont spécifiques au lieu de travail ou spécifique à leur vie privée, mais qui auront un effet sur leur réussite. Par exemple : comment puis-je mieux gérer mon temps ? Comment puis-je mieux gérer mes émotions ou encore comment gérer la charge mentale ? Même si ces sujets touchent beaucoup d’employés, les personnes neurotypiques sont souvent plus impactées que les autres. Selon M. Austin : Les systèmes de soutien varient d'une entreprise à l'autre, mais presque toutes disposent d'un soutien externe et interne.
6) Trouver le bon partenaire dans le leadership direct.
Assurer vous, que le manager de l’employé neurotypique connaisse bien le diagnostic et puisse apporter un support adapté aux besoins de l’employé en question.
